• Av Vibeke Pålhaugen
• Skriven 09/07 2016 kl 07:18 -

Chefer avskyr traditionen och allt fler befrias från oket

Chefer över lag avskyr den årliga traditionen och medarbetarna ogillar företeelsen med ännu större intensitet. Tidkrävande, godtyckliga, obekväma och meningslösa. Så går kritiken, men vi gör det ändå. För att HR har sagt att vi måste. Men trots låg uppskattning och en avkastning nära nollpunkten är utvecklingssamtalen en ännu bättre idé idag än vid sin skapelse för 30 år sen.

Men långt ifrån alla tycker som jag. Många företag – som exempelvis GE, Accenture, Deloitte, Microsoft, Adobe, Intel och Gap – har senaste åren skrotat sina årliga ”performance reviews”. Företagen förklarar beslutet med låg avkastning, men också att 80- och 90-talisterna inte vill betygsättas och att de unga tycker det är löjeväckande att endast en gång per år få tillfälle att dryfta sin egen prestation och utveckling. Och nu börjar studierna komma in kring hur det har gått på företagen efter skrotningen. Resultaten så långt visar att medarbetarna upplever att

• Prestationsdialogen med chefen har blivit sämre efter att bedömningsskalan (som 1-5 eller under, som och över förväntan) försvann. Mest missnöjda är högpresterarna.
• Kopplingen mellan prestation och lön har blivit mer otydlig. Känslan av att ”chefen ger löneökning till de han/hon gillar bäst” har ökat. 

Och cheferna i sin tur anger att de spenderar mindre tid på utvecklingssamtal och prestationsbedömningar efter att den årliga traditionen skrotades.

Resultatet är inte överraskande. Det har sen långt innan 80-talisterna inträdan på arbetsmarknaden en dålig idé för en chef att: 

Endast en gång per år samtala med medarbetaren om dennes prestation och utveckling. 
Utvecklingssamtalsprocessen var från dess skapelse tänkt att lägga grunden för en löpande och tät dialog i vardagen kring prestation och utveckling. Men något gick snett på vägen och många chefer har tolkat processen som att en gång per år räcker med råge. Och vissa chefer blir irriterade – som Migrationsverkets chefer – på 80-talisterna som vågar säga rakt ut att en gång per år är galet sällan.

Betygsätta människor utifrån en normalfördelad skala.
Samtidigt har människan ett grundläggande behov av att få veta hur ens prestationer lever upp till de krav och förväntningar som finns. Absolut och relativt till andra. Att som chef (eller lärare för den sakens skuld) leverera på detta mänskliga behov utan stöd i en bedömningsskala kräver helt exceptionell tydlighet och kommunikativa förmågor.

Men chefer (människor) är över lag inte enastående kommunikativa naturbegåvningar. Och om skrotningen av det årliga påtvungna samtalet hade lett till att cheferna med automatik började lägga mer tid på medarbetarnas prestation och utveckling så hade det varit ett mirakel.

För problemet med utvecklingssamtalsprocessen har aldrig varit utvecklingssamtalsprocessen. Orsaken till att ansträngningen ger så låg avkastning är att den vilar på felantagandet att vi chefer är kommunikativa och pedagogiska naturbarn med en medfödd kunskap om såväl mänsklig psykologi som hur man leder en verksamhet.

Tidigare handlade chefsjobbet om att ”leda och fördela arbetet”. Idag kräver chefsuppdraget som aldrig tidigare att vi chefer förmår utveckla människor mot högre engagemang och prestationer. Men det är få chefer som erbjuds möjligheten att få lära sig den svåra konsten att få människor med varierande vilja och förutsättningarna att växa. Andra yrkesgrupper så som lärare, psykologer och dess lika studerar i åratal för att skaffa sig den utvecklingskompetensen vi chefer förväntas ha fått med oss från födseln.

Att ge upp utvecklingssamtalsprocessen är samtidigt att underskatta chefens stora betydelse och verklighet. Det är mycket man med största självklarhet ska kunna kräva av oss chefer. Naturbegåvad perfektion är inte en av dem.

 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du Vibekes blogg direkt i din mejl varje onsdag.

• Dela